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年后跳槽,掌握这5点稳赢!

更新时间:2018-12-26点击数:文字大小:

(上次的文章,关于职业转型没说透彻,今天继续.......)

不知不觉就已经进入“职场肉夹馍”阶段。

所谓“肉夹馍”,上级40岁+,年富力强;下级飞速成长,最要命的是还比我们“廉价”。在这样的状况,一不小心就会变成那枚“棋子”。

内部发展无望,智能向外看。但是,跳槽也好,转型也罢,敢问路在何方?

中年职场人,上有老下有小,动一发牵全身,无论你想怎么动,先回答这5个问题:

1. 接下来你想进入什么行业?

2.你想进入什么企业?

3. 你想跟什么样的老板?

4.你想做什么样的职位?

5.你想要怎样的回报?

如果你没有非常清晰的答案,不要着急,往下看!

1

选择行业4模型

行业选择其实是个函数题,涉及到很多变量,总结起来分为4类:个人兴趣、行业优势、薪酬预期、产业布局,四者的交集是行业选择的重点领域。

个人兴趣:

天底下最幸福的事情,莫过于可以做自己喜欢的事,还能赚钱养家。

兴趣是克服一切困难的源动力。做一份缺乏兴趣的工作,其他的条件再好,也一定不会是我们心底的“归宿”,因为我们“不快乐”。

所以个人兴趣很重要。

行业优势:

什么才算是行业优势?

了解一个行业的运作模式,具有某个行业的从业经验,或者能够链接到该行业的相关资源,这就是行业优势。

古人说隔行如隔山。行业优势能够显著的增大你的成功概率。

薪酬预期:

这里的薪酬是一个泛概念,指所有的回报和收益。

薪酬预期包含薪酬水平和结构两个维度。

水平是薪酬总额,这个固然最重要,但是薪酬结构和结构之间的比例也不可忽视。

比如开始承诺了年薪30w,但只有10w划分至每月固定发放,20w要业绩考核后发放。而考核标准又比较高,或者影响考核结果具有许多不确定因素,这都会降低你的薪酬预期。

产业布局:

产业布局属于外部环境因素,但在一定区域内会形成固有限制。

从国家的整体产业布局来看,地区的产业属性非常明显。了解地域的产业属性与特点是一种尊重客观经济规律的表现。

2

选择企业4周期

企业的发展是有生命周期的,处于不同生命周期的企业用人的需求是不同的。

搭台期(创业):

企业处在谋求生存的阶段,需要具有高度共识、一专多能的人才。

在创业期企业,需要面对模糊的职位要求、多变的工作状况和个人权威式的沟通方式。因此,选择入职创业期企业,风险比较高的,当然如果你是合伙人,那另当别论。

快速成长期:

企业经历过艰苦的创业期后,根据二八原则,仅有20%左右的企业顺利活了下来,进入快速成长期。

快速成长期的企业已经形成了企业运作的一般规则,企业正热衷于开疆拓土,需要带兵打仗的将士之才。这时会面临较高的业绩压力,但与之对应的,会有较高的薪酬回报。

因此技术、营销类的职场人士进入此阶段的企业机会更多。

管理平台期:

经历了快速成长的企业接下来会进入到成熟期。

成熟期的企业,业务基本定型,流程大致清晰,架构相对健全。缺点是内耗不断加大,内部管理成为企业进一步发展的瓶颈。

这是企业更需要管理人才来排除内耗,释放活力。一般来说,对于管理类的人才,比如人力资源总监,进入该阶段的企业时机最佳。

衰退转型期:

人有生老病死,企业亦是如此。

但是企业终究和人不同,仍然有转型复苏的机会。如果能在成熟期未雨绸缪,开拓新的产业或者业务,就能有效地扭转衰退的局面。

这个阶段的企业,最需要清楚未来战略的人才,来为企业指明发展的方向。

因此,战略类职业认识致力于企业转型,有可能会推动企业走入下一个生命周期。

3

选择老板3原则

管理理念:

选择老板,你最看重的是什么?

很多朋友都会回答是管理理念。具有管理理念的老板才能够重视管理,才能够合理放权,才能够有效沟通。否则,往往有鸡同鸭讲的痛苦,很快折戟退出也是常有之事。

做事底线:

老板的做事底线很重要。游走在法律政策的灰色地带,要把握好尺度,雷池必不可越。

如果老板在底线上缺乏原则,有可能会导致管理团队陷入法律风险,带来不可逆的影响,不可不慎重。

格局气度:

老大之所以能够成为老大,需要有一定的格局和气度。

一位资深猎头说过,看老板是否具有足够的格局气度,就看公司创业的合伙人现在还有几个?公司离职员工的看法如何?公司的员工流失率怎么样?

一个容不下合伙人、员工流动频繁、不乐于分享的老板,一定输在格局气度上。

4

选择职位看层级

职位分层大家都明白,员工-主管-经理-总监-副总-总经理,这样的职位层级已经很标准了。

但是对于不同的企业,职业层级的颗粒度是不同的。

比如在大型外企,专管招聘的人力资源资源部成员也可能叫总监;而在规模较小的民企,一个人力资源经理,甚至主管就是企业人力资源事务的负责人。

如何判断职位的层级?首先要看职位的汇报对象是谁。

如果汇报对象是CEO,那么就算叫经理也践行了总监的职责和权限;如果汇报对象是人力资源中心总经理,那么叫总监也只是个中层而已。

其次要看职位的权责如何界定?

如果权责面聚焦且决定权小,那么就是个中层职位;如果权责面较宽而且决定权大,那么就是个高层职位。

5

薪资2权博弈

薪酬回报除了水平和结构,还有长期和短期这一对变量。在选择职业时,要注意长期和短期的平衡和比较,两权相较取其佳。

其实老板是最注重长短期平衡的。如果短期激励多了,就可能会导致短视行为,从而影响企业长远发展的动力;

如果长期激励多了,就有可能造成短期激励不足,不能够充分调动职业经理人的积极性。

平衡心态,以企业的良性发展为圆心,就能够找到薪酬回报长短期博弈的平衡点。


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